Адаптация сотрудников (ворох идей и мыслей с E-Практики 2011)

… что касается круглого стола, который я вел на этой встрече, то это, пожалуй, наиболее непродуманный и не развитый вопрос на сегодняшний день в российских компаниях. Почти у всех это поставлено на наставничество, причем иногда не очень то и системно.

Мы с коллегами совместно составили этапность адаптации сотрудника в компании (моя интерпретация):

• Ориентировка (Решение вопроса – “куда я попал?”), за термин спасибо Владимиру Наумову.
• Знакомство с коллегами. Человек – часть социального общества, знакомство – это то, с чего нужно начинать, когда ты только переступаешь порог компании.
• Вводные курсы (причем как очные и дистанционные). От нескольких людей удалось услышать, что в их компаниях такие курсы читают топ-менеджеры очно, это здорово. Но с точки зрения оперативности, мне кажется, это должно быть в качестве дополнения к программе адаптации, так как такие семинары проходят не сразу по приходу новичка.
• Постановка целей на период испытательного срока. Вот тут интересен и момент автоматизации, когда есть система, в которой можно отмечать успехи сотрудника по запланированным целям (по сути это КПЭ в миниатюре).
• Наставничество. У большинства наставничество – основной инструмент адаптации. Причем, у некоторых наставник в том числе и ставит цели и назначает курсы. Интересная идея для роли пользователя в системе развития персонала.
• Тестирование по итогам испытательного срока (или собеседование, что на мой взгляд в купе с результатами КПЭ является более объективным методом).

Вот и некоторые идеи просто мысли, которые удалось вынести с моего круглого стола:

• Создание сайта первого дня.
• Поиграть в игру “Подойди к сотруднику и узнай ответ на вопрос…” или игра “Найди нужного сотрудника”.
• Создание интерактивной карты компании (идея Ильи Бовта). Кстати вариант создания инфокиоска с информацией о компании, например в корпоративной столовой.
• Руководители могут попробовать себя в роли исполнителя (Ирина Ермакова предложила Алексея Королькова посадить в техподдержку ).
• Уровень автоматизации адаптации прямо пропорционален территориальной распределенности компании и от уровня должности к которой адаптируем.
• В наставничестве есть большой минус – стимул наставника (у многих компаний они никак не отмечаются).
• Использовать двустороннюю связь, т.е. сотрудник тоже должен дать рефлексию о том, как его “адаптируют”.
• Разделение программ адаптации на управленческие и исполнительские.
• Применять входное тестирование/оценку по профессиональным компетенциям, для сравнения результатов с тем, что получается после периода адаптации.

Конечно же было много других идей и мыслей, но в общем и целом я не увидел ни у кого (кроме может быть пары человек) системных примеров адаптации сотрудников в компании. Потребности есть, системы и лучших практик нет.

Всем большое спасибо за активное участие, надеюсь еще увидимся (и не только на конференциях ).